NOKUTs aktivitets- og forklaringsplikt 2023

Vi jobbar for likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetjing, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjonar av desse grunnlaga.

Første delen av denne framstillinga beskriv faktisk tilstand for kjønnslikestilling på nokre område. I andre del av framstillinga beskriv vi kva NOKUT har gjort i arbeidet for auka likestilling og mot diskriminering på dei ulike diskrimineringsgrunnlaga.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

  • I NOKUT er det 95 tilsette pr. 31.12.23, der 67 er kvinner og 28 er menn. Kvinner utgjer 70,5 prosent av alle tilsette. 31.12.2022 var det 147 tilsette, der 105 var kvinner og 42 var menn. Kvinner utgjorde då 71,4 prosent av alle tilsette. Det er altså små endringar i talet på kvinner versus menn frå 2022 til 2023. Endringa i talet på tilsette mellom 2022 og 2023 er på grunn av Kunnskapsdepartementets avgjerd om flytting av oppgåver knytt til godkjenning av utanlandsk utdanning frå NOKUT til Direktoratet for høgare utdanning og kompetanse.

  • Av dei 95 tilsette er 7,3 prosent (7 tilsette) tilsett i mellombelse stillingar. Ein på åremål, ein på mellombelse prosjekt som blir avslutta 31.12.2023 og fem i vikariat for faste tilsette som har permisjon. Fordelinga av kvinner og menn i mellombelse tilsetjingsforhold er jamn, med høvesvis fire kvinner og tre menn.

  • I 2023 er det tatt ut i alt 164,6 veker foreldrepermisjon i NOKUT, der 149,6 veker er fordelte på 7 kvinner og 15 veker fordelte på ein mann. Det gjennomsnittlege talet på veker tatt ut i foreldrepermisjon var 21,4 veker for kvinner og 15 veker for menn.

    Kjønn og uttak av foreldrepermisjon
    - Antall Uker Snitt
    Menn 1 15 15
    Kvinner 7 149,6 21,4
    Sum 8 164,6 20,6

  • Alle tilsette er tilsette i 100 prosent stilling. Det må søkjast om å jobbe redusert, og ved utgangen av 2023 jobba ein tilsett i redusert stilling. Tilrettelegging for individuelle behov ved å løyve redusert stilling eller permisjon er ein del av personalpolitikken til NOKUT. Nokon av dei tilsette har behov for å jobbe i reduserte stillingar i ein periode av ulike årsaker, til dømes delvis omsorgspermisjon, studiepermisjon eller permisjon på grunn av eiga helse. Dette inneber at NOKUT ikkje har nokre tilsette som jobbar ufrivillig deltid. Det er derfor ikkje gjennomført ei kartlegging av ufrivillig deltid i 2023.

  • Overtid skal vere pålagt og avtalt med næraste personalleder. Overtid blir rekna ut som ein prosentsats av den avtalte lønna til den tilsette. Overtidskompensasjon vil variere avhengig av kva tid på døgnet overtida blir utført, om overtida utløyser 50 prosent eller 100 prosent godtgjersle og ut frå korleis overtida skal kompenserast – som tenestefri eller som utbetaling. Overtid er i lita grad brukt i NOKUT, og sjølv om kvinner forholdsmessig jobbar meir overtid enn menn, vurderer vi den samla overtidsbruken som så låg at vi ikkje set i verk ytterlegare kartlegging på dette området pr. no.

    Kjønn og overtid
    - Antall Uker Snitt
    Menn 4 33,21 8,3
    Kvinner 26 653,55 25,14
    Sum 30 686,76 33,44

  • Det er ingen forskjell mellom kjønn når det gjeld skattepliktige naturalytingar. Alle tilsette i NOKUT får tilbod om tenestetelefon. Nokon vel sjølve å ikkje ha tenestetelefon og blir tilbydd alternativ telefoniløysing.

  • I snitt tener kvinner mindre enn menn. Dette kjem av at menn har ein høgare prosentdel i leiarstillingar versus andre stillingskategoriar. Det er ingen indikasjonar på at forskjellane ligg i kjønn.

    Grunna mengd er ikkje konsulent, førstekonsulentar og direktør tatt med i utvalet, då det er færre enn fem tilsette for kvart kjønn. Kommunikasjonssjef, avdelingsdirektørar og seksjonssjefar er slått saman til kategorien leiing. Rådgivarar har tilnærma likt arbeid og arbeid av lik verdi. Like så for seniorrådgivarar.

    Kjønn og løn – alle
    - Alle Gj.snittsalder Antall % av alle
    Rådgivar 621 014 37 år 21 24 %
    Seniorrådgivar 739 571 47 år 57 64 %
    Leiing 1 057 855 49 år 11 12 %
    Sum 750 935 44 år 89 100 %
    Kjønn og løn – kvinner
    - Kvinner Gj.snittsalder Antall % av alle
    Rådgivar 603 766 34 år 15 24 %
    Seniorrådgivar 741 488 46 år 42 66 %
    Leiing 1 088 084 49 år 6 10 %
    Sum 741 706 44 år 63 100 %
    Kjønn og løn – menn
    - Menn Gj.snittsalder Antall % av alle
    Rådgivar 644 133 42 år 6 23 %
    Seniorrådgivar 734 207 46 år 15 58 %
    Leiing 1 021 580 49 år 5 19 %
    Sum 773 300 46 år 26 100 %

Del 2: Arbeidet vårt for likestilling og mot diskriminering

  • Likestillingsarbeidet vårt er forankra i ulike strategiar, prosedyrar, verktøy og retningslinjer. Dei ligg i alt frå personalreglementet, lønspolitikk, rekrutteringsprosedyre og varslingsrutine. I lønspolitikken vår er det presisert at lønspolitikken skal bidra til å ta vare på likeløn.

  • Livsfasepolitikken i NOKUT tilseier at vi som arbeidsgivar skal leggje til rette for alle fasar i livet og arbeidslivet, for at medarbeidarar skal trivast og yte sitt beste. Dette er eit viktig ledd i arbeidet for likestilling og ikkje-diskriminering. Slike tiltak kan handle om tilrettelegging av arbeidsoppgåver, arbeidstid og arbeidsplass, fadderordning for nytilsette, støtte til etter- og vidareutdanning for etablerte tilsette, tilrettelegging for gravide og seniorar og tilrettelegging og oppfølging av tilsette med fysiske eller psykiske plager som står i fare for å bli sjukmelde.

    NOKUT har eit AMU-utval som jobbar med inkluderande arbeidsvilkår. AMU-utvalet består av hovudverneombod og ein tilsettrepresentant, direktør, HR-leiar og ein frå bedriftshelsetenesta. Utvalet har to møte i halvåret og arbeidsmøte ved behov.

  • Kontorene våre har god fysisk tilgjengelegheit, er universalt utforma, har arbeidsplass med hev-senk-funksjon for alle tilsette og individuelle tilpassingar av diverse kontorutstyr. Dei fleste av våre tilsette sit i kontorlandskap, og det er mogelegheit for cellekontor for dei som har behov for det. Vi gjer grundige vurderingar av ulike tiltak for å leggje til rette for tilsette som har behov for det.

  • Tillitsvalde har bidratt inn i arbeidet i saker som har blitt behandla i AMU og kontaktutvalsmøte (KU) der arbeidstakarrepresentantar er representerte. (KU i NOKUT er informasjon, drøfting og forhandling – IDF)

    I arbeidet med å kartleggje og identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling i 2023 har vi i stor grad nytta styringsinformasjon frå 2022 og rutinar og policy-dokument som grunnlag. I 2024 vil vi halde fram arbeidet for sikre likestilling og ikkje-diskriminering i praksis.

    Igjennom året har vi gjennomgått nokre av retningslinjene til NOKUT på ulike personalpolitiske område. Vi gjennomgjekk også fysiske forhold i lokala for å sjå om det var til hinder for personar med nedsett funksjonsevne

  • Igjennom å analysere ulike forhold knytt til likestillings- og ikkje-diskrimineringsarbeidet i NOKUT har vi kartlagt fleire forbetringsområde. Dei viktigaste områda er rekruttering, inkludering og mangfald og varsling av kritikkverdige forhold.

    Vi er opptatte av å rekruttere eit breitt mangfald. Rekrutteringsprosessane våre speglar krava som følgjer av inkluderingsdugnaden og likestillings- og diskrimineringslovgiving, med formål om å rekruttere fleire medarbeidarar med innvandrarbakgrunn, nedsett funksjonsevne og hol i CV-en. Vi jobbar kontinuerleg med å forbetre rekrutteringsarbeidet. Eitt av tiltaka i 2023 har vore å sjå på utforming av kunngjeringstekstar, mellom anna med fokus på likestilling og ikkje-diskriminering.

    Vi har jobba med å auke medvitet og kompetansen i organisasjonen knytt til interne rutinar for varsling av kritikkverdige forhold, mobbing og trakassering og rusmiddelpolitikk. Etter pandemien har vi etablert nye rutinar for bruk av heimekontor, som eit lågterskeltiltak for å skape meir fleksibilitet for tilsette som har behov for det.

  • I 2024 er målet å få på plass eit rammeverk for inkluderings- og mangfaldsarbeidet. Det inkluderer ein mangfaldsstrategi med mål og tiltak og rutinar for å følgje opp og rapportere. Vi vil halde fram med å forbetre språket i kunngjeringstekstane våre slik at vi kan nå og rekruttere eit større mangfald. Vi har mål om å rekruttere fleire personar med hol i CV-en og nedsett funksjonsevne, både gjennom trainee-programmet i staten og dei ordinære rekrutteringsprosessane våre.

    Vi skal revidere retningslinjer for mobbing og trakassering og dessutan varslingsrutinar. Vi vil også kartleggje kva andre dokument som må reviderast. Revisjon blir gjord i samarbeid med tillitsvalde.